股票累积派发指标股票累积派发指标是什么

Aidan 2024年09月19日 11:40 0

老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于股票累积派发指标和股票累积派发指标是什么的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享股票累积派发指标以及股票累积派发指标是什么的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！

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如何给下属分解量化指标？股票利润分配中的“转、转增、送、派”是什么意思.怎么参与分红长期横盘股票，如果上涨会涨多少倍？总量指标有哪些如何给下属分解量化指标？我们都知道，强扭的瓜不甜，你不能把你自己所想的强塞给你下属，以命令的方式传递下去，以让其完成你所要求的，这样你就可以向你的上司交差——如果完不成不了呢？你要把下属骂一顿然后开除吗？还是罚他钱？但你还是没办法向上交差，把完成不了的原因归咎下属？你作为管理者的担当呢？

给下属分解并量化其指标前，应该先消除下属对你指标的抗拒性很多管理者认为，只要自己坐在领导的位置上，向下属指派命令，他只要执行就行了，但为什么下属执行的效果总是不理想，或者说叫做不如人意呢？有以下这些原因：

1.你只是解决了理性脑，但人不仅只有理性脑，还有感性脑。

你只是用数据、讲道理、讲理性的方式来说服你的下属，要按你所想的去做，但解决不了感性脑的问题：我为什么要这样做？它的意义在哪里？这里面包含了他自己对这指标的爱好厌恶、对使命感的认同等，如果你只是用数据和道理来驱动你的下属，那么他们看上去认为这事可行，但还会感觉到是不是差了点什么？说服不了他自己强力去执行，甚至让其停下来不敢行动：我知道这事看上去行得通，但我的内心不想这么做。

解决对策：所以你要在量化指标之前，也得跟下属做感性沟通：我们为什么要做这事？而这事跟我们公司的使命有什么关系？这能为我们的客户提供什么？甚至为社会做出什么样的贡献？比如我们在公司成长壮大的时候，会按高标准来缴纳社保，为什么？回馈社会和国家，承担起企业应要做的责任。

2.你提出来且要让下属执行的指标是怎样得来的？它符合一线的真实情况吗？

管理者有想法是好事，但不能天马行空，更不能不接地气。由于你的工作性质改变了，不可能整天都呆在一线的，你只能从下属的汇报当中，了解一线的情况，而你没办法让下属不选择性汇报——谁会想在领导面前留下一个不能大用的形象呢？很多时候都会是报喜不报忧，且选择管理者喜欢听的事、想看到的结果来汇报，在下属看起来不重要的信息，在你那可能是关键信息，毕竟每个人看待信息的角度都不同，对信息的敏感度也不一样，这导致了你的决策不全面，甚至有点偏，那么下属按你所要求的去做执行，困难得很，根本不接地气呀，不做又不行，那能怎么办？我能做多少算多少，做到位的，你扣我钱就好了，反正我做不到了，你扣了我绩效钱，我也不会感觉“羞耻”——因为做了等价交换了呀，更让人可怕地是让下属对这份工作也失去了持续的动力，从而选择了辞职或跳槽。而同时也把问题抛回给管理者：这事怎样解决？我又怎样才能交差？人的问题还是激励的问题？

解决对策：在平时的开会讨论和让下属汇报时，要学会坚忍耐烦，听听下属都会说些什么，包括好的与不好的，让他们全盘反馈上来，不要讨论其对与错，也不要因为这事而认为下属办事不力而批评它，不然他们只会说好的，不说不好的。同时我们花点时间和耐心，听听他们都在反馈什么，为什么会有这事发生，并且他们自己现在是怎样解决的，哪些信息对于你来做决策是重要的，哪些是不重要但是有必要按抚一下下属的情绪。同时要是有时间，应该要多下下一线，了解一下当下运作的业务是真实怎样的，在下属汇报异常、觉得有必要下去亲自看看的，就约时间和下属一起跑，搞明白其中的真实原因和解决方案是什么，这是否让你改变了原来的想法，再综合考虑自己订下的指标，哪些考核是需要改变的，哪些要补充，哪些要取消。另外就是你给下属定方向，说清楚2-3个要点，让下属做一份他自己认为合理的绩效考核交给你，你自己也做一份，大家一起碰一下，交流各自的意见，然后揉合在一起，让双方对此都达成共识和认可。

无论是定性的指标，还是定量的指标，你都需要用分值去量化它们1.定性指标的量化

所谓定性的指标，是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标，其缺点是易带进评估者的主观因素，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。这也是为什么能定量的就不要定性了，因为主观因素特别大，但也不是完全没有用处，有一些是必须要用到定性的。比如团队协作、工作态度、价值观之类的，我们可以用划区间得分的方法来做：考核者自我评估打分（占30%），上司对其表现评估打分（70%），如果大家双方打出来的分数差距很大，下属提出要重新评估，那么会让人事专员介入，三者把打分的依据说出来，然后评估其合理性，再纠正分数。

举例：

每个人的认知是不一样的，自我认知感觉良好，但他拥有自己的工作习惯，这些习惯是让他感觉到舒服的，但上司对其的观察，则是比较明白，当事人可能不太了解，上司的工作也是给下属工作反馈，让其注意到自己的工作行为，有着地去改进或纠正，从而让双方都能找到令人满意的合作方式。

2.定量指标的量化。

所谓定量的指标，是指可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。在定量评价指标体系中，它会有一个基本值（即达到这个数是合理的，考核是及格的），且通过下属的工作日报、每日系统数据报表导出等来获取。管理者就可以看到所关注的数据，发现哪些异常的数据后，针对性地找到相关的人去询问未达到预期的原因，甚至开会，协调各部门的管理者来商议这问题该怎样解决。

这里面最难的一个点就是，你怎样设定这个值是合理的？

数据可以来源于一线的业务真实运作

当你在一线现场时，你会发现跑一个业务是有承载量的，什么样的承载量是合理的，可接受的，并且在有质量保证的前提下，也能高效地完成效率的，这个可以设置为基本值，达到这个目标是公司可接受的。这数值可以用业务真实运运作测试获得——随机抽取5-10个员工，给他们相同的工作量，以一定的增量（比如1倍、2倍）慢慢地给他们加活，完成越多的工作量时，得到的奖励自然就更大，而当你发现增量上不去，且质量下降时，那么这个数值就是一个峰值，我们把这峰值乘以0.8，就是一个合理的值，相当于百分制里面的80分一样。

站在未来看现在——倒推猜想法

评估当下的订单量是多少，未来要做到何种规模。那么现在要扩大销售渠道和人员，打算让其翻一翻，并且采取了谈合作渠道、招聘城市经理和销售人员等可行性的策略，势必要让目标达成，做成里程碑式的目标，那么你就要按未来的定的值为基准，并开启招人、升级系统、改善工作方法和流程等策略来达成。

另外，我们给这个岗位定了标准后，要考虑另一个问题——我们是站在未来3个月来考虑这个，这也只是预期所想，事实是否真如自己所想呢？

为了保证有这么多的量，哪个关键的因素是不可或缺的？他们要采取什么样的策略和动作？

如果你是前线部门，比如销售，这时你应该要求他们拜访客户多少个，拿到规定的反馈回来传送给后端，让后端的人把服务做好，再给销售去签单；如果你是后端供应链部门，就应该与销售部主管开会讨论，确保能有这么多的量给到你这边，及时地调整你部门的人手，去把服务的质量和效率做好。——绩效考核总是联动的，它并不是孤立的，更需要多部门的协助和支持，才能达到预期。

与此同时，你也应该预留一个出口——当是因为外因而达不到这个量时，怎么打绩效分？

比如预期是要有2000单/月的，现在因为业务原因缩减到1000单或者800单/月，怎么办？

这时你应该在做绩效考核时，把这种情况考虑进去，增加一项“若是因为外因导致业务量缩减，则按实际情况把原制定的业务标准打8折、6折后，再做绩效打分”，变化才是永恒的！

在做好指标分解后，做一个统一的版本，和所有下属一起过，讲明白这考核要点在哪里，考核的目的又是什么，为什么要这样做，最好也能提供可实现设定值的工作方法建议，大家确认OK后，就开干吧，记得定期跟进他们的工作进度是否在预期范围内哟！

股票利润分配中的“转、转增、送、派”是什么意思.怎么参与分红股票利润分配中的“送”即是送红股，“转”即是转增股本，“派”即是派股息。

派股息和送红股：是上市公司将未分配利润，在扣除公积金等项费用后向股东发放，是股东收益的一种方式，派股息以现金形式向股东发放股利（按持股时间长短差别化收取0—20%的个人所得税）；送红股则是上市公司向股东分发股票，红利以股票的形式出现（按股票面值的20%收取个人所得税）。

转增股本是当公积金累积到一定数额，超过了规定的财务保障指标，可以提取出来充作资本，以股本的形式转增给全体股东（不用收税）。

长期横盘股票，如果上涨会涨多少倍？如果真的只要横盘一段时间然后发现上涨了，买入的话然后就上涨好几倍，那么所有人都可以赚钱了，市场的投资者都知道股市的一句话，横有多高竖就有多高，是有这样的说法，但是并不是所有股票都会这样，下面我们就来说道说道哪些个股符合横盘上涨我们可以去做。

1.为什么长期横盘的股票爆发性强我们都知道庄家主力完成建仓不是三两天或者三两个月就能够完成的，长的三五年，短的两三天年，所以有的庄家就会选择长期震荡的手法去逐步建仓，震荡到低位选择吸筹，股价自然上去，到震荡高位筹码没有吸足，不愿意拉升，用小部分筹码往下砸，顺便也可以做高抛低吸，做到的是低位多买，高位少卖，反复不断的震荡很长的一段时间，直到筹码吸到预期目标。所以长时间的资金成本，充足的筹码，庄家肯定要大幅度拉升甚至几倍的上涨才可能达到预期收益，长达几年的资金成本不是百分之二三十就能够满足的。就也就解释横有多长竖有多高说法。

2.如何去精选这类股票（1）市场的大环境不能够是熊市：没有庄家会选择在熊市阶段大幅度拉升股票的，庄家宁愿选择继续横盘震荡做差价。

（2）震荡期间成交量的规律：上面我们不是说过庄家震荡时候的操作思路，选择小打小闹，慢慢吸筹，所以在成交量上的反应情况就是，在震荡高位不可以大幅度放量，最多只能比低位成交量大2倍，如果放出四五倍的量有出货的嫌疑，而不是小筹码的砸。低位的缩量状态不能够比以前低迷状态少，因为底部要有少量吸筹。这一点至关重要，一点不满足将直接影响后期的拉升的动作。

（3）震荡期间不建议大仓位买，等确定行情上涨开始买入：具体可以参考均线多头开始排列，K线已经站上20日均线上方，成交量比震荡时候最高量差不多高于一倍左右了，并且题材或者板块目前也属于热点，这个时候就可以开始找回调买点介入了。

符合上面三点了，我觉得把握前期横盘股成功率比较高。

感觉写的好的点个赞，这是我以前做私募基金操盘手的是做横盘股的手法，这里分享给大家，大家有什么其他观点或者疑惑可以在评论区评论，我也会及时回复大家。

总量指标有哪些总量指标的种类

（1）总量指标按反映现象总体内容不同，分为总体单位总量和总体标志总量。

单位总量是总体单位数之和，标志总量是各单位标志值总和。

（2）总量指标按反映现象时间状况的不同，分为时期指标和时点指标。

时期指标即反映社会经济现象在一段时间内发展变化结果的总量指标，是通过连续登记数据资料并累计得到的，如工业总产值、商品销售额等。时点指标是反映社会经济现象在某一瞬间状况上的总量指标，如人口数、土地面积、商品库存等。

时期指标和时点指标区别主要有三：一是时期指标数值连续统计，时点指标数值间断统计;二是时期指标数值可以累计，时点指标数值直接累计没有实际意义;三是时期指标数值大小和统计期限长短有关，时点指标数值大小与时间间隔长短没有直接关系。

（3）总量指标按计量单位的不同分为实物指标、价值指标和劳动计量指标。

实物指标是以自然单位、度量衡单位或复合单位计量的总量指标，具有直观、具体的特点，但不同计量单位的实物指标无法汇总;价值指标是以货币单位计量的总量指标，具有广泛的综合性和概括能力，但比较抽象;劳动量指标是以劳动时间工时、工日等计量的总量指标，便于企业内部的考核和管理。

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